Ofertes d'ocupació a Heura Foods

• Nivell d'experiència---
• Tipus de contracteA temps complert
• Publicada6 d’oct.

Gestión Startup User personas Analítica Radiación infrarroja Branding Productos de alta rotación Aeronaves Índice Predictivo EBITDA

Head of People

Buscamos un Head of People con ganas de construir la etapa que viene: estrategia de personas, diseño organizativo y cultura, desde el Management Team.

Barcelona · modelo híbrido (70% de presencialidad)

➡️Antes de nada, imprescindible: Presenta tu candidatura enviando un email a [email protected]⬅️

Quiénes somos:

Somos activistas de la comida. Existimos para construir un sistema alimentario que deje a los animales fuera de la ecuación, alimentando a millones de personas de forma más sana y sostenible.

Cuando empezamos no teníamos certezas, teníamos convicción. Mucha gente pensó que éramos demasiado idealistas. Ese idealismo, con una ejecución incansable detrás, ha sido nuestra mayor ventaja: una marca joven que compite con multinacionales, una comunidad de más de 500.000 personas, el equivalente a más de 10 millones de animales de granja impactados, y un negocio que ha llegado a EBITDA positivo, el hito que toda nuestra categoría persigue.

Por qué existe este rol:

Llegar a la rentabilidad ha exigido mucho al equipo, y lo sabemos. Hoy somos una compañía más sólida y más eficiente, y queremos que también sea un lugar del que la gente esté orgullosa y en el que quiera seguir creciendo.

Este rol existe para eso. Cultivar el sentido de pertenencia y asegurar que el diseño organizativo y la governance están pensados para ejecutar el business plan.

En una plantilla de poco más de 30 personas cada contratación pesa. Necesitamos gente conectada de verdad con la misión, alineada con nuestros valores y con ganas de seguir creciendo y de dejar huella. Conseguir que eso sea cierto en cada persona que entra, en cada evaluación y en cada promoción no es una función de soporte. Es la diferencia entre tener un business plan y cumplirlo.

Lo que vas a hacer:

• Estrategia de personas y diseño organizativo. Diseñar el plan para responder con criterio a tres preguntas: qué capacidades necesita el plan de negocio de los próximos tres años, qué parte de esas capacidades desarrollamos dentro y qué parte contratamos fuera, y a qué coste. Y aterrizarlo en la estructura que cada etapa necesita, liderando la transición hacia ella, incluidas las reestructuraciones o las contrataciones que el plan requiera. Con rigor legal, criterio de negocio y cuidado por las personas: aquí no se delega la conversación difícil.
• Governance. Diseñar la governance de la compañía (qué foros existen, con qué ritmo, quién decide qué y con qué información) con dos objetivos a la vez: eficiencia, menos reuniones y mejor preparadas, y crecimiento, que cada foro sea un sitio donde la gente aprenda y se desarrolle. La governance no es calendario, es la infraestructura del desarrollo profesional.
• Orgullo de pertenencia. Que la gente vuelva a contar hacia fuera lo que está construyendo. Trabajar el reconocimiento, la visibilidad de los logros y la conexión con la misión, y hacerlo con hechos, no con campañas internas.
• Equipo. Fomentar equipo entre áreas en una compañía pequeña donde nadie llega solo a su objetivo: rituales que funcionen, colaboración real entre funciones y confianza suficiente para que un problema se levante pronto.
• Cultura y operating principles. Hoy ya son un criterio de selección y de evaluación interna, pero queremos ir más allá: que formen parte del día a día y definan aún más la forma en la que trabajamos.
• Talento, performance y selección. Consolidar el ciclo de evaluación y desarrollo semestral, el mapa de talento y los planes de sucesión de las posiciones críticas. Usar Predictive Index de forma sistemática y elevar el estándar de las decisiones de contratación y de la plantilla actual.
• Compensación y planificación de plantilla. Analizar, forecastear y reportar el coste de personal junto a Finance, con foco en la ratio people cost / EBITDA.
• Relaciones laborales y compliance. Liderar la relación laboral y las políticas internas, garantizando el cumplimiento de la normativa vigente.
• Employer branding y reputación. Diseñar la estrategia de atracción y recuperar la narrativa externa como empleador, con datos reales de retención, promoción y desarrollo.

Lo que necesitas traer:

Imprescindible

• 8+ años en People generalista, habiendo liderado talent o transformación cultural.
• Experiencia en entornos de cambio: scale-ups, reestructuraciones, clima difícil.
• Haber liderado reclutamiento directamente: sourcing, entrevistas y cierre de posiciones, incluidas las de dirección.
• Relaciones laborales y normativa española con solvencia práctica.
• Perfil analítico: coste de personal, plantilla, presupuesto.
• Coraje para la conversación difícil con cualquier nivel.
• Español fluido en nivel profesional (C1). Inglés fluido.

Suma:

• FMCG o food tech; start-up o scale-up.
• Experiencia diseñando governance o ritmos de dirección.

Lo que no te vamos a prometer:

Preferimos decirlo antes que descubrirlo en la tercera entrevista.

• Una función de soporte con presupuesto holgado. Es una palanca con presupuesto ajustado.
• Que todas las decisiones sean cómodas. Diseñar la estructura de cada etapa implica decisiones duras, y las lideras tú.
• Un manual. Lo escribes tú, con nosotros.

Lo que sí:

• Barcelona · modelo híbrido (70% de presencialidad)
• Cultura de libertad, responsabilidad y feedback constructivo
• Entorno emprendedor que fomenta la innovación
• Flexibilidad real en cómo organizas tu trabajo
• Festivos locales + 5 días extra de vacaciones
• Seguro médico privado o ayuda médica
• Retribución flexible con PayFlow
• Descuentos en producto Heura y en gimnasio
• Café ecológico, té y bebidas vegetales en oficina
• Afterworks y eventos de compañía
• Y, sobre todo, un equipo extraordinario de Good Rebels 💛

Cómo trabajamos:

La cultura aquí es criterio de selección, no un extra. Cuatro principios que se usan para evaluar y para promocionar, no para decorar:

1. Enamórate del problema, no de tu solución. Pide que ataquen tu trabajo.
2. Aporta soluciones. Un problema detectado a tiempo vale oro; tráelo con una salida.
3. Multiplica con lo que tienes. Mentalidad hacker.
4. Agárralo de principio a fin. Lo que tocas es tuyo hasta el final.

• Sin capas. Poco más de 30 personas. Tu decisión llega al negocio sin pasar por comités, y trabajas cerca de la Dirección General y de los fundadores.
• Sin política. Gana el mejor argumento, no el mejor posicionado.
• Resultados, no horas de silla. El impacto se mide en lo que pasa, no en lo que se declara.

El rol, en datos:

• Departamento: People
• Ubicación: Barcelona · modelo híbrido (70% de presencialidad)
• Contrato: indefinido
• Reporta a: General Manager · forma parte del Management Team
• Reportes directos: People Specialist

Cómo mediremos tu impacto: People cost / EBITDA · eNPS y clima · orgullo de pertenencia · rotación voluntaria y retención de talento clave · compliance laboral (cero incidencias) · time to hire y calidad de contratación · adopción real de los operating principles en los ciclos de evaluación · medida de la governance.

El proceso:

1. Presenta tu candidatura enviando un email a [email protected]
2. Te mandaremos tres cuestionarios. Son cortos y no hay que preparar nada.
3. Si pasas los filtros, tu candidatura llega al equipo que lleva la selección y te escribimos para una primera conversación.
4. Entrevista con el hiring manager y, si encaja, con dirección y fundadores.
5. Referencias y oferta.

Si esto te suena a ti y cumples lo imprescindible, queremos conocerte. Y si te viene alguien a la cabeza, pásaselo: así es como se construye un equipo de Good Rebels 💛